錚吾労働法

一三一回　外国で解雇②
　為替相場などで日本だけでは苦しい日本企業が中国に行って生産するようになる。よく聞く話です。日本で期間の定めなき労働契約を会社との間で締結した労働者が、中国工場勤務となり、現地で解雇される場合を考えてください。これは国境を越える配転だから、労働者は同意して中国に行ったと思います。あるいは、異議を留めつつ中国へ行ったかも知れません。それはともかくとして、ここでは労働者は解雇されたのです。
　解雇が有効か無効かは、日本の労働契約法１８条にその判断基準が示されています。準拠法がこの条文ならば、これによって解雇の有効・無効が判断されます。多分、労働者は、日本の裁判所に訴えを提起するでしょうが、裁判地合意がなされていなければ、中国の裁判所に訴えを提起してもよいのです。中国の裁判官も、日本の労働契約法１８条を適用して事案を解決に導かねばなりません。
　日本人労働者が中国で解雇され、中国の裁判所に解雇無効訴訟を提起する場合、中国の労働契約法によって「雇用単位」（企業）の解雇が許容される場合にあたるかどうかに従って判断されることとなります。雇用単位による解雇が許容される場合は、次の場合だとされています。先ずは懲戒解雇の場合です。
　＊雇用単位の規則制度に著しく違反したとき。
　＊著しい職務怠慢、不正利得によって雇用単位に重大な損害を与えたとき。
　＊他の雇用単位とも雇用関係を持って、雇用単位の業務遂行に重大な影響を与え、その是正を拒んだとき。
　＊詐欺脅迫によって雇用単位に労働契約を締結させたとき。
　＊刑事責任を追及されたとき。
　次は、普通解雇ですが、